Mise en place d’un règlement intérieur en France :
Tous les établissements d’au moins vingt salariés doivent disposer d’un règlement intérieur. Ce document sert à informer l’ensemble du personnel sur les règles de vie à respecter au sein de l’entreprise. Sa mise en place et son contenu sont soumis à des règles.
Les étapes pour sa mise en place
– Le projet de règlement intérieur – obligatoire pour les établissements de vingt salariés et plus – est soumis au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel et au CHSCT pour les questions relevant de sa compétence.
– Il est ensuite soumis à l’inspection du travail.
– Puis il est déposé au conseil des prud’hommes.
– Enfin, il est affiché dans les locaux de travail.
Cette même procédure doit être suivie en cas de modification ou de retrait de clauses du règlement intérieur.
La date d’entrée en vigueur doit figurer dans le règlement intérieur. Elle doit être postérieure d’au moins un mois au dépôt au conseil de prud’hommes et à l’affichage dans les locaux de travail.
Lorsque l’urgence le justifie, les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions doivent immédiatement et simultanément être communiquées au secrétaire du comité d’hygiène et de sécurité, aux secrétaires du comité d’entreprise et à l’inspection du travail.
Son contenu est limité aux :
– mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité notamment les conditions d’utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses, adaptées à la nature des tâches à accomplir ;
– conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
– règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ;
– dispositions relatives aux droits de la défense des salariés en cas de sanction ;
– dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle ;
– dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.
N.B. : si le règlement intérieur comporte une clause sans rapport avec ces questions, elle n’a aucune valeur juridique.
