Préparer son business plan : la présentation de l’équipe

Votre business plan doit présenter l’équipe et surtout sa capacité à mener à bien l’ouverture de l’établissement. Cette partie doit donc présenter le porteur du projet, les associés, salariés clés ainsi que les conseillers éventuels.

L’expérience et la qualité de l’équipe sont des facteurs clés de succès pour l’ouverture de votre établissement, restaurant ou hôtel. Votre business plan doit donc présenter l’équipe et surtout sa capacité à mener à bien l’ouverture. Cet exercice de présentation vous permettra également de faire le point sur l’expérience et les qualités de chacun. Vous aurez notamment la possibilité de vous assurer de la complémentarité des compétences des dirigeants et vous interroger sur le besoin de compétences ou de spécialités particulières complémentaires.

Dans cette partie, vous devrez présenter le porteur du projet, les associés, salariés clés ainsi que les conseillers éventuels.

► Présentation des fondateurs

La présentation du ou des porteurs de projet peut se faire en quelques lignes. Elle devra mettre en avant :

– la formation et les diplômes ;

– la description des expériences et des compétences : vous devez décrire des expériences professionnelles et/ou extraprofessionnelles appuyant la validité du projet ;

– l’exposé des motivations : désir d’indépendance, goût des responsabilités, concrétisation d’un rêve ou d’une passion, opportunité à saisir…

Bien entendu, seuls les éléments en lien avec votre projet sont pertinents.

► Présentation des associés

Dans le cas où le porteur de projet est entouré d’un ou de plusieurs associés, ils devront être présentés.

Il peut s’agir de sleeping partners (ou partenaires dormants), qui investissent sans intervenir dans l’exploitation, comme des membres de la famille, des amis… Il peut s’agir également d’associés qui apportent une plus-value au projet : complémentarité en termes de compétences, moyens financiers ou renommée.

Les futurs investisseurs, banquiers et autres intervenants souhaitent savoir avec qui ils travaillent et connaître le rôle et l’engagement de chacun. Il est nécessaire d’indiquer les rapports entre les associés ainsi que le mode de gouvernance mis en place pour la bonne administration de la société, c’est-à-dire :

– la répartition du capital ;

– les modalités de détention du pouvoir de décision (majorité ordinaire et extraordinaire) ;

– l’existence ou non d’une minorité de blocage ;

– la mise en place de comptes courants et leur éventuelle rémunération.

Les statuts seront annexés et devront correspondre à ce qui aura été annoncé dans le business plan.

► Présentation des salariés

Comme indiqué ci-dessus, il est important de présenter les personnes intervenant dans le projet. Si certains salariés clés sont pressentis pour participer au projet, ils pourront être nommés et présentés avec leur accord.

La partie relative au nombre de salariés, aux postes, aux qualifications, aux salaires et coûts doit être traitée dans la partie relative au personnel dans le business plan. Vous pouvez également présenter la répartition des fonctions de chacun via une synthèse ou un schéma (organigramme).

► Présentation des experts

Le recours à des experts et leur mission devront être mentionnés. Il peut s’agir de l’avocat pour la création de la société, de l’expert-comptable dans le cadre d’une mission de réalisation de business plan et d’accompagnement ou encore d’une association spécialisée dans la reprise.

Une telle présentation a l’avantage de rassurer le lecteur. En effet, travailler avec des experts est un gage de sérieux et permet de sécuriser le projet au niveau tant juridique que fiscal et comptable.

Source : Préparer son business plan : la présentation de l’équipe

FORMATION La gestion administrative du personnel au quotidien

FORMATION : La gestion administrative du personnel au quotidien
Samedi 1er juin 2019

L’administration du personnel : un contexte particulier.

Gérer un personnel demande une grande discipline et une attention particulière quant aux constantes évolutions de l’environnement dans lequel évolue l’entreprise (réforme d’une loi, changement de la politique interne à l’entreprise, …). En plus de ces différentes contraintes, il faut noter que la gestion administrative du personnel s’occupe de minimiser les coûts tout en trouvant le meilleur équilibre au niveau des effectifs.

Il s’agit là d’un véritable travail d’expertise qui impose une très bonne connaissance de la législation, des Ressources Humaines et dans son ensemble, de la politique menée par l’entreprise.

Pour remédier à ces différentes problématiques, nous vous proposons une formation d’un journée pour aborder l’ensemble des sujets nécessaires à une bonne gestion administrative du personnel.

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Savoir déléguer pour mieux diriger

‘Je délègue d’autant mieux que je contrôle’ et ‘pourquoi remettre au lendemain ce qui peut être fait par quelqu’un d’autre aujourd’hui’ sont deux leitmotivs qu’un dirigeant doit garder à l’esprit.

La délégation des tâches n’exclut pas le suivi des résultats ou le contrôle de son exécution. Ce principe doit être à l’esprit du délégant et du délégataire. La méthode utilisée fera que le climat de travail sera serein ou détestable.

/ Quelques méthodes à éviter

• La ‘patate chaude’ : ce concept consiste à donner ponctuellement une tâche que l’on ne veut pas faire à un collaborateur. Attention à l’ambiance ou au résultat.
• Usage excessif de la boîte d’envoi : inonder ses collaborateurs d’e-mails, – parfois avec accusé de réception de lecture – est une méthode contre-productive qui nuit à l’utilisation de l’e-mail.
• Le laisser-faire : un collaborateur qui n’est pas suivi, ou a le sentiment de ne pas l’être, aura tendance à être moins performant, malgré un taux élevé de motivation et d’adhésion à l’entreprise.
• Le copier-coller : un support écrit n’est pas suffisant pour rendre compétent un délégataire sur une nouvelle tâche : explication, formation, suivi étroit au début sont autant d’éléments à prévoir par le délégant.
• Questionner trop souvent sur l’avancée d’une tâche : sans indication de date limite de fin de tâche, un responsable aura tendance à questionner souvent son collaborateur, au risque de créer des tensions : fixez une date butoir ou intermédiaire, et laissez les délégataires faire. Par exemple, la fiche technique d’un banquet (ou toute autre opération spéciale), sera vue avec le chef et le responsable de salle deux semaines avant la manifestation.
– Éliminer les termes comme quelqu’un, toute le monde, n’importe qui et personne. Remplacez-les par les postes ou les fonctions, ou les prénoms des intéressés.
Le dirigeant utilise plusieurs formes de délégation, en fonction des missions permanentes, ponctuelles ou d’opérations spéciales.

/ La délégation permanente

Un organigramme, une fonction et sa fiche établissent le principe de délégation permanente. Ils donnent du pouvoir au délégataire et le rendent responsable.

/ Les listes tâches

Les listes de tâches constituent un aide-mémoire à disposition du collaborateur. Exemple pour le poste d’ouverture du matin :

/ Abords extérieurs du Restaurant

– Sol terrasse lavé, brossé, pas de papiers, pas de mégots ;
– bacs à plantes propres, terre propre, plantes arrosées ;
– façade latérale propre, sols, murs et vitres ;
– enseigne principale allumé ;
– porte-menu mis à jour, aspect attrayant.

/ Les fiches de procédures

Dans les structures importantes, tous les services font l’objet de procédures, qu’elles concernent la relation avec la clientèle, l’utilisation du matériel ou l’organisation du travail. Dans ce domaine, et lorsque la tâche s’y prête, les supports schématiques et visuels faciliteront la compréhension, tout comme une vidéo maison.

/ Missions et tâches ponctuelles

Une carte à revoir, une recherche de nouveaux produits, une réorganisation du travail : autant de missions ponctuelles qui peuvent être confiées à une personne compétente. L’essentiel sera de s’expliquer sur les contours de la mission et de baser l’échange d’information autour de l’objectif à atteindre, exprimé avec la méthode SMART. Exemple pour la recherche de nouveaux vins :
• L’objectif de la mission est Spécifique : dans la région de l’Anjou, enrichir la carte de trois produits élaborés par des propriétaires-récoltants.
• Il sera atteint lorsqu’il sera Mesurable : pour chacune des appellations, se procurer trois produits à déguster.
• La mission est Assignée à une personne précise : le responsable de salle, par exemple.
• Elle est Réalisable, car le responsable de salle dispose de compétences dans le domaine du vin, de moyens matériels de prospection (téléphone, bases de données, internet, consultation de confrères utilisant le produit, de moyens financiers…)
• Elle est délimitée dans le Temps : le responsable de salle dispose de suffisamment de temps, c’est-à-dire d’heures de travail, pour remplir sa mission. Il connaît la date d’échéance de la mission.

Source : Savoir déléguer pour mieux diriger