Air Austral : séparation à l’amiable avec certains de ses salariés

Face à la crise sanitaire engendrée par l’épidémie de coronavirus, Air Austral mise sur les départs volontaires de ses salariés.

Proposition

Toutes les compagnies aériennes subissent de plein fouet les conséquences de la crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus. Avec la suspension de l’aérien et les freins au tourisme causés par les quatorzaines en cours, Air Austral est contraint de réduire son effectif. La compagnie a donc proposé à une partie de son personnel une séparation à l’amiable. Ce dispositif permet d’“améliorer sa compétitivité” et de parvenir à “une contraction de ses coûts dans le but de préserver et ses capacités financières et son outil de production”, rapporte le Journal de Mayotte.

Négociation

Dans son communiqué, Air Austral annonce une baisse de 95% de son activité. La compagnie a tout de même bénéficié d’une enveloppe de 86 millions d’euros, sous la forme d’avances remboursables, de la part de son principal actionnaire la Région Réunion et d’un prêt garanti par l’Etat. La négociation déjà entamée avec le personnel se focalise sur la rédaction d’un plan d’adaptation. Celle-ci prévoit avant toute l’activité partielle d’une partie du personnel. Elle inclut également la signature de deux accords d’entreprise, de performance collective et de rupture conventionnelle collective basés sur le volontariat. La compagnie a tout de même souligné qu’il n’y avait aucunement des objectifs de suppression de poste.

Source : Air Austral : séparation à l’amiable avec certains de ses salariés

#Coronavirus : management de crise : faites corps avec vos salariés et faites tout pour maintenir une quelconque activité

© GettyImages Maintenez l'activité, même réduite, et profitez-en pour initier vos clients – en livraison ou à emporter – à la cuisine vitalité, importante pour renforcer les défenses immunitaires.unitaires.

Responsabilisez vos salariés pour éviter des remontés de problèmes superficiels et pour enchaîner les décisions. Informez-les et cherchez des solutions ensemble. Maintenez une quelconque activité pour générer une dynamique positive et préparer l’après-crise.

Vos salariés perçoivent votre état d’esprit, votre optimisme et votre combativité. C’est communicatif. Ensuite, ils perçoivent que vous les prenez au sérieux, que vous comptez sur eux et que vous leur faites confiance pour s’en sortir ensemble. Donc informez-les des nouvelles commerciales et financières : les bonnes comme les mauvaises, voire les affreuses. Réunissez-les virtuellement pour chercher des solutions. Plus votre organisation est fondée sur la confiance et la responsabilité, plus vos équipes vont être capables de faire preuve de créativité, de réactivité et donc de vous dégager du temps pour penser le futur. Éliminez toute remontée de problèmes qui peuvent être résolus sur le terrain par vos salariés eux-mêmes. C’est le principe de la subsidiarité : vos équipes n’attendent pas après vous et les décisions et les actions s’enchaînent.

Ensuite, essayez par tous les moyens de maintenir une activité, aussi réduite soit-elle. Le repos forcé pour vos équipes est mauvais car la paralysie et l’anxiété s’installent. Par ailleurs, comme les sportifs, vos équipes ont besoin d’exercice pour rester en forme. Alors, trouvez avec eux des activités. Cela génère de l’optimisme et leur permet de continuer à faire leur métier, à agir dans leur lieu d’activité et de les préparer à la sortie de crise. Une fois la crise passée, les équipes seront mobilisées et fières de ce qu’elles auront accompli. Voici quelques idées qui n’ont pas forcément valeur de bonnes pratiques mais qui illustrent l’état d’esprit recherché pour insuffler une dynamique.

Dans un restaurant, vos serveurs, qui sont vos commerciaux peuvent appeler tous vos clients dont vous avez le numéro de téléphone (utilisés pour les réservations). Ils peuvent communiquer sur vos réseaux. Ils peuvent appeler les structures qui n’ont pas fermé et qui seront contentes que vous les dépanniez (hôpitaux, entrepôts, agences bancaires… dont les salariés avaient peut-être l’habitude de déjeuner chez vous). Ils peuvent mettre en place la vente sur une plate-forme de livraison. Vos cuisiniers peuvent proposer des plats adaptés à la crise sanitaire (qui respectent les règles de la cuisine vitalité dont la finalité est de renforcer la vitalité et les défenses immunitaires). Vos plateaux-repas peuvent contenir un petit cadeau comme un yaourt nature riche en vitamine D ou un fruit, les deux renforçant notre système immunitaire. Des petites attentions auxquelles vos clients seront sensibles. Vos serveurs peuvent préparer une note sur la cuisine vitalité, bio et sur l’importance de bien se nourrir (en temps normal et particulièrement en ce moment) que vous joindrez à votre livraison. Bref, profitez-en pour communiquer sur votre expertise : qualité gustative mais aussi nutritive des produits, sur votre démarche durable (bio, locavore…) et bien sûr l’hygiène.

N’oubliez pas qu’un serveur peut être le ‘gardien’ qui veille au respect de l’hygiène de toute l’équipe. Le restaurant est acteur du mouvement pour bien manger et bien cuisiner dont l’importance devient flagrante en pleine crise sanitaire. D’une part, vos clients vont remarquer l’importance que vous leur accordez. D’autre part, ces actions permettent de garder le lien avec une activité commerciale et de production et génèrent une dynamique salutaire, même si elle est très réduite, avec quelques services dans la semaine et un petit nombre de clients. Dire ‘On reste ouvert’ leur fait du bien ainsi qu’à vos équipes.

Source : #Coronavirus : management de crise : faites corps avec vos salariés et faites tout pour maintenir une quelconque activité

Talents à valeur ajoutée : 3 conseils pour garder ses collaborateurs « stars »

Ces « stars » de l’entreprise souhaitent constamment, peut-être plus que les autres, développer et affiner leurs compétences. Il est donc important qu’un manager se montre attentif à leurs besoins tout en leur proposant de nouveaux défis, pour assurer leur bien-être et la qualité de leur travail - DR

Un collaborateur très performant, force de proposition et charismatique est un élément précieux au sein de l’entreprise. Ce sont autant de qualités qui peuvent le rendre parfois capricieux, voire ingérable. Comment tirer le meilleur parti de ce talent à grande valeur ajoutée ? Le cabinet de recrutement Robert Half donne les clés du succès de la gestion de ces salariés particuliers.

Faire preuve de reconnaissance et d’adaptabilité

Un manager doit le plus possible adapter son management au profil des membres de ses équipes tout en veillant à ne pas faire de favoritisme.

Cela est d’autant plus vrai avec les collaborateurs « stars », ces talents peuvent être plus compliqués, plus exigeants.

« En effet, ceux-ci ont souvent besoin d’un traitement particulier, notamment lorsqu’ils traversent des périodes de doute dans leur carrière.

C’est pourquoi, il est important de leur apporter une attention particulière et de démontrer de la considération pour leur travail », soulignent les experts du cabinet de recrutement Robert Half.

« Ces « stars » de l’entreprise souhaitent constamment, peut-être plus que les autres, développer et affiner leurs compétences.

Il est donc important qu’un manager se montre attentif à leurs besoins tout en leur proposant de nouveaux défis, pour assurer leur bien-être et la qualité de leur travail », assure-t-on chez Robert Half.


Considérer leur talent en leur offrant divers avantages

Ces collaborateurs sont précieux pour l’entreprise, c’est un fait. Et les concurrents l’ont, eux-aussi, bien compris !

Ils n’hésiteront pas à entrer en contact avec les talents d’une entreprise afin de leur proposer des offres particulièrement attractives.

« Il ne faut pas hésiter à leur garantir des avantages afin de jouer sur la rétention de leur expertise : flexibilité des horaires, packages de rémunération, avantages sociaux, etc. », conseille le cabinet.

Attention, il est primordial de ne pas faire savoir les traitements de faveur réservés à ces salariés recherchés, au risque de mécontenter les collaborateurs et de créer un sentiment d’iniquité des traitements au sein de l’équipe.


Développer leurs compétences

La confiance d’un manager en ses équipes est le meilleur outil pour retenir ses collaborateurs.

« La rémunération n’est clairement pas le seul critère sur lequel les managers doivent se concentrer en priorité pour éviter la fuite de leurs talents.

Il est nécessaire de faire monter en compétences et responsabilités les talents les plus précieux et leur proposer de nouvelles opportunités au sein de l’entreprise », selon le cabinet de recrutement.

Il est impératif de bien cultiver la raison d’être des talents pour les intégrer dans la vision à long terme de l’entreprise. Ces profils spécifiques ont besoin d’une stimulation constante pour continuer d’exceller dans leurs métiers.

Les collaborateurs « stars » doivent finalement être soumis à un équilibre subtil.

Les experts de Robert Half préconisent donc de les mettre suffisamment au défi pour qu’ils souhaitent s’investir un maximum, tout en tempérant leurs excès de zèle vis-à-vis des autres collaborateurs.

Source : Talents à valeur ajoutée : 3 conseils pour garder ses collaborateurs « stars »

Préparer son business plan : la présentation de l’équipe

Votre business plan doit présenter l’équipe et surtout sa capacité à mener à bien l’ouverture de l’établissement. Cette partie doit donc présenter le porteur du projet, les associés, salariés clés ainsi que les conseillers éventuels.

L’expérience et la qualité de l’équipe sont des facteurs clés de succès pour l’ouverture de votre établissement, restaurant ou hôtel. Votre business plan doit donc présenter l’équipe et surtout sa capacité à mener à bien l’ouverture. Cet exercice de présentation vous permettra également de faire le point sur l’expérience et les qualités de chacun. Vous aurez notamment la possibilité de vous assurer de la complémentarité des compétences des dirigeants et vous interroger sur le besoin de compétences ou de spécialités particulières complémentaires.

Dans cette partie, vous devrez présenter le porteur du projet, les associés, salariés clés ainsi que les conseillers éventuels.

► Présentation des fondateurs

La présentation du ou des porteurs de projet peut se faire en quelques lignes. Elle devra mettre en avant :

– la formation et les diplômes ;

– la description des expériences et des compétences : vous devez décrire des expériences professionnelles et/ou extraprofessionnelles appuyant la validité du projet ;

– l’exposé des motivations : désir d’indépendance, goût des responsabilités, concrétisation d’un rêve ou d’une passion, opportunité à saisir…

Bien entendu, seuls les éléments en lien avec votre projet sont pertinents.

► Présentation des associés

Dans le cas où le porteur de projet est entouré d’un ou de plusieurs associés, ils devront être présentés.

Il peut s’agir de sleeping partners (ou partenaires dormants), qui investissent sans intervenir dans l’exploitation, comme des membres de la famille, des amis… Il peut s’agir également d’associés qui apportent une plus-value au projet : complémentarité en termes de compétences, moyens financiers ou renommée.

Les futurs investisseurs, banquiers et autres intervenants souhaitent savoir avec qui ils travaillent et connaître le rôle et l’engagement de chacun. Il est nécessaire d’indiquer les rapports entre les associés ainsi que le mode de gouvernance mis en place pour la bonne administration de la société, c’est-à-dire :

– la répartition du capital ;

– les modalités de détention du pouvoir de décision (majorité ordinaire et extraordinaire) ;

– l’existence ou non d’une minorité de blocage ;

– la mise en place de comptes courants et leur éventuelle rémunération.

Les statuts seront annexés et devront correspondre à ce qui aura été annoncé dans le business plan.

► Présentation des salariés

Comme indiqué ci-dessus, il est important de présenter les personnes intervenant dans le projet. Si certains salariés clés sont pressentis pour participer au projet, ils pourront être nommés et présentés avec leur accord.

La partie relative au nombre de salariés, aux postes, aux qualifications, aux salaires et coûts doit être traitée dans la partie relative au personnel dans le business plan. Vous pouvez également présenter la répartition des fonctions de chacun via une synthèse ou un schéma (organigramme).

► Présentation des experts

Le recours à des experts et leur mission devront être mentionnés. Il peut s’agir de l’avocat pour la création de la société, de l’expert-comptable dans le cadre d’une mission de réalisation de business plan et d’accompagnement ou encore d’une association spécialisée dans la reprise.

Une telle présentation a l’avantage de rassurer le lecteur. En effet, travailler avec des experts est un gage de sérieux et permet de sécuriser le projet au niveau tant juridique que fiscal et comptable.

Source : Préparer son business plan : la présentation de l’équipe

Comment mettre en place un règlement intérieur

Mise en place d’un règlement intérieur en France : 

Tous les établissements d’au moins vingt salariés doivent disposer d’un règlement intérieur. Ce document sert à informer l’ensemble du personnel sur les règles de vie à respecter au sein de l’entreprise. Sa mise en place et son contenu sont soumis à des règles.

Les étapes pour sa mise en place

– Le projet de règlement intérieur – obligatoire pour les établissements de vingt salariés et plus – est soumis au comité d’entreprise ou à défaut aux délégués du personnel et au CHSCT pour les questions relevant de sa compétence.
– Il est ensuite soumis à l’inspection du travail.
– Puis il est déposé au conseil des prud’hommes.
– Enfin, il est affiché dans les locaux de travail.

Cette même procédure doit être suivie en cas de modification ou de retrait de clauses du règlement intérieur.

La date d’entrée en vigueur doit figurer dans le règlement intérieur. Elle doit être postérieure d’au moins un mois au dépôt au conseil de prud’hommes et à l’affichage dans les locaux de travail.
Lorsque l’urgence le justifie, les prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate. Dans ce cas, ces prescriptions doivent immédiatement et simultanément être communiquées au secrétaire du comité d’hygiène et de sécurité, aux secrétaires du comité d’entreprise et à l’inspection du travail.


Son contenu est limité aux :

– mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité notamment les conditions d’utilisation des équipements de travail, des équipements de protection individuelle, des substances et préparations dangereuses, adaptées à la nature des tâches à accomplir ;
– conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
– règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ;
– dispositions relatives aux droits de la défense des salariés en cas de sanction ;
– dispositions relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle ;
– dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.

N.B. : si le règlement intérieur comporte une clause sans rapport avec ces questions, elle n’a aucune valeur juridique.

Source : Comment mettre en place un règlement intérieur

Formation du 28/29 Juin : Mieux se connaître pour mieux manager

Manager ne consiste pas seulement à donner des ordres, c’est tenir compte du potentiel humain sous sa responsabilité, c’est en prendre soin. L’humain n’est-il pas le fondement de toute entreprise ?

Force nous est de constater qu’un management bienveillant offre beaucoup plus de résultats : plus grande efficacité des équipes, gestion du stress, turn-over quasi nul, gestion des dangers psycho-sociaux, harmonie sociale et professionnelle, stabilité.

Un bon manager est une personne responsable qui a conscience que ses propres comportements influents sur le comportement de ses collaborateurs. Si ses comportements sont positifs, l’équipe sera positive et efficace. Si les comportements sont négatifs, l’équipe sera stressée et n’obtiendra que des résultats médiocres…

Une entreprise a besoin d’être performante, elle ne peut pas se contenter de médiocrité !

Cette formation sera diligentée par un psychothérapeute spécialiste des comportements en entreprise, ancien directeur et manager. Il saura vous aider à résoudre les problématiques que vous rencontrez au quotidien.

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Formation du 31/05/2018 : ACCUEILLIR SES NOUVEAUX COLLABORATEURS

L’arrivée d’un nouvel employé dans une entreprise est un moment clé pour son intégration et sa motivation future.

C’est pourquoi il est important que l’accueil soit organisé et encadré.

De nombreux exemples le démontrent : plus l’accueil est chaleureux et structuré, plus le nouveau venu hésitera à quitter l’entreprise. De même, son temps d’assimilation aux méthodes de l’entreprise sera deux fois plus rapide. Un nouveau recrutement est un investissement important pour une petite entreprise.

Il est donc fondamental que le nouveau collaborateur soit opérationnel au plus vite.

Cette formation vous expliquera pas à pas les étapes incontournables pour réussir l’accueil de vos nouveaux collaborateurs.

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